EREKA COACHING ELANCOURT


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Quand pour les uns, le « stress » est une maladie des temps modernes, pour d’autres, il existe depuis toujours, et aujourd’hui il s’est imposé de façon omniprésente dans notre société

Plus nous nous intéresserons de manière précoce aux problèmes que soulève le stress, plus nous opterons pour une qualité de vie des individus. C’est là tout l’enjeu de la prévention. Or, comme le disait Hans Selye, endocrinologue et fondateur de la première théorie sur ce concept, « le stress c’est la vie », alors on ne peut envisager de l’éliminer sinon l’expliquer dans l’espoir de contrôler ses effets. Il fait partie des grandes fonctions de l’organisme, tout comme la respiration, la digestion, la reproduction ou la fonction immunitaire. C’est, en somme, une réaction de notre organisme pour s’adapter aux menaces et aux contraintes de notre environnement.

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Le stress lié au travail, dont le coût est estimé à 3-4% du PIB, arrive actuellement en deuxième position des problèmes de santé les plus courants chez les travailleurs européens.

Définition de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (Bilbao/Espagne):

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face ».   

Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail.
Un point important à souligner : toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement du travail, une mauvaise communication etc…. (Ministère du travail juillet 2008)

Nous voyons donc que si le ressenti du stress au travail est individuel, dans les dimensions physiques, psychologiques et sociales, ses déterminants et ses effets sont à la fois d’ordre individuel et collectif, liés aux conditions de travail.

 

Cette première approche consiste à combattre le risque à la source. Elle agit directement en amont des facteurs de stress pour les éliminer ou à défaut les réduire. 
Elle est centrée sur le travail et son organisation, et renvoie à une démarche de prévention collective des risques.
L’entreprise est une construction sociale, c’est la résultante des actions des individus. C’est un espace de jeux inter-relationnels.
Le coaching prend en compte aussi bien les personnes que les systèmes humains eux-mêmes. Le coach s’attache à comprendre comment ces systèmes influencent et structurent les comportements. A partir de cette compréhension, de cette connaissance concrète de la réalité, de ces données sur les logiques d’acteurs face aux problèmes qu’ils ont à résoudre, le travail consiste alors à imaginer les ajustements à entreprendre pour que puissent apparaitre d’autres attitudes, d’autres comportements et se développer ainsi de nouvelles pratiques favorisant le bien-être au travail.
Il faut donc tout d’abord analyser la problématique présente dans l’entreprise, car chaque situation est particulière.
Le coach peut alors intervenir sur 3 niveaux distincts (organisationnel, individuel et au sein de l’équipe) afin de les accompagner dans la mise en place du plan d’action décidé.

Le coaching à dimension individuelle : coaching de manager ou de dirigeant
Le coaching, en travaillant sur la construction identitaire du manager ou du dirigeant (notamment sur ses valeurs, ses croyances et ses besoins) ainsi que sur son intelligence émotionnelle va lui permettre de mieux se connaitre, de se comprendre et d’accepter la notion que l’on a chacun sa propre représentation du monde.
Le coach peut également présenter à son client Manager, une approche positive du management.
L’idée phare de cette méthode, l’Appreciative Inquiry (AI),est de se centrer sur les capacités et les réussites, pour construire l’avenir.
Le management doit être alors basé sur une reconnaissance des capacités de chacun, et doit transformer la formulation de problèmes en formulation de réussite ou de succès.
Ce management transformationnel, est basé sur les forces et le travail en équipe, il repose sur quatre comportements : l’influence idéalisée, la motivation inspirationnelle, la stimulation intellectuelle et la considération individualisée.

• L’influence idéalisée repose sur le fait que le manager agit selon ce qu’il croit juste plutôt que selon ce qu’il croit simple, commode ou rentable.
• La motivation inspirationnelle est la capacité à convaincre les employés de faire de leur mieux, mais sans utiliser les comportements stéréotypés de leader charismatique.
• La stimulation intellectuelle tient en ce que le manager incite les employés à penser par eux-mêmes, et donc gagner en autonomie et en responsabilité.
• La considération individualisée tient en une attention sincère du manager au bien-être des employés. 

Le développement basé sur les forces est une meilleure stratégie que le développement basé sur la réduction des faiblesses. Le développement basé sur les forces s’appuie sur les talents. Il s’agit de les identifier, de comprendre le regard porté sur eux par celui qui les possède et de les favoriser. Les talents sont identifiés au moyen des réactions spontanées, des envies, des capacités plus grandes à apprendre certaines choses, de la satisfaction apportée par certaines tâches. Baser le développement sur les forces, c’est s’appuyer sur des éléments recherchés par la personne, des éléments pour lesquels elle a développé un certain goût.

Dans ces conditions, nous voyons qu’une grande partie des stresseurs externes a disparu, les salariés sont motivés, autonomes, avec une latitude décisionnelle suffisante…
De plus, l’attitude positive du manager, permet aux membres de son équipe de nourrir leurs valeurs professionnelles ainsi que l’estime de soi.
Le travail en équipe satisfait le besoin d’appartenance, fournit un réseau social et un soutien social qui peuvent apporter une assistance pratique et émotionnelle.

Le coaching d’équipe :

Le coaching d’équipe dans cette phase de prévention de stress, est important, en effet dans une équipe qui n’est pas mature, les membres ne peuvent pas s’épanouir et participer à l’amélioration de l’équipe.
Les valeurs de l’équipe peuvent également ne pas convenir à chacun, ou l’organisation temporelle peut générer des situations stressantes.
Le but du coaching d’équipe est d’amener l’équipe à une notion de responsabilité partagée en repérant les cloisons environnementales, de s’appuyer sur les compétences de chacun des membres au profit du groupe.
La finalité de ce coaching est la performance et l’intelligence collective de manière durable et pérenne, afin que chaque individu puisse s’épanouir et être responsable des succès de l’équipe. Pour cela il faut développer une cohésion, avec la maitrise des processus de changement.
Dans ce cas, nous utilisons un processus de co-développement qui permet rapidement d’améliorer la maturité et l’efficacité des équipes.

Le coaching organisationnel :

A ce niveau, le coaching doit être un coaching stratégique permettant de faire émerger de nouveaux modes de fonctionnement.
Ce processus part d’un diagnostic de l’existant (jeux de pouvoirs qui peuvent être sources de tensions, agents stresseurs organisationnels, …), puis nous nous efforçons de faire émerger le nouveau mode de fonctionnement envisagé en évaluant ce qu’il faut changer, avec quelles ressources et en évoquant quelles sont les perspectives d’évolution possible.
Le processus se termine par une évaluation des gains et des intérêts individuels dans ce changement afin que les individus soient intéressés et convaincus de l’utilité de cette réforme.
Là aussi, dans le coaching organisationnel, l’Appreciative Inquiry, a toute sa place dans la prévention du stress puisqu’ on considère que l’organisation est une caverne de ressources plutôt qu’une montagne de problèmes. Cette vision positive de la situation n’est pas génératrice de stress, bien au contraire, le système est considéré comme un lieu possible d’épanouissement personnel avec une participation active de chacun.
L’organisation est alors vue comme un système complexe : les clients, les fournisseurs, sont pris en compte dans sa vision et sa démarche.
Ce type de changement nécessite l’adhésion et le soutien des dirigeants qui acceptent alors d’emmener leur organisation sur un chemin différent à la recherche d’un monde meilleur ou harmonie, respect et équilibre sont les maîtres mots.

L’organisation à travers l’ AI , devient une structure vivante, complexe, capable d’autorégulation et d’auto ajustement.
Nous accompagnons vers un management de performance basé sur les capacités de chacun, ce qui nourrit l’estime de soi et la confiance en soi et diminue les facteurs de stress, une réduction des procédures souvent trop nombreuses, un allègement des processus internes, une répartition des tâches en fonction des capacités de chacun, une amélioration de la communication interne et notamment la possibilité à tous niveau de faire remonter les problèmes rencontrés mais surtout les solutions trouvées.

Dans cette phase, le stress est reconnu comme présent dans l’entreprise mais sans effet dommageable pour les salariés.
L’intervention se situe alors au niveau d’une gestion individuelle du stress, visant une sensibilisation et une augmentation des ressources physiques et psychologiques de l’individu pour lui permettre de minimiser les effets négatifs du stress et de gérer son stress de manière plus efficace. Ici, on vise à “modifier les réactions individuelles à l’exposition à des facteurs de stress”
Là aussi, la première mission du coach est d’établir un diagnostic précis de la situation, selon les mêmes modalités qu’en phase primaire.
Puis en fonction des conclusions de ce diagnostic, le coach s’oriente vers une prise en charge individuelle ou d’équipe.

Coaching individuel : 

Nous évaluons tout d’abord le niveau de stress du client, puis sa résilience.
Un questionnement est fait pour évaluer un manque de capacités ou de ressources, ou une perception de demande (ou contraintes) trop importantes.
Si besoin, nous travaillons sur la construction identitaire de la personne.
Nous mettons ensuite en place des scénarios de réussite, et nous amenons le client à élaborer des actions de confort pour minimiser l’impact des stresseurs qui ne dépendent pas de lui.

Coaching d’équipe :

Le coaching d’équipe vu en phase primaire peut tout à fait se transposer dans cette phase secondaire.
Le coach peut toutefois insister afin de désamorcer certaines situations stressantes, sur les jeux transactionnels entre les différents membres de l’équipe.

Le stress est présent dans l’entreprise, et les effets négatifs se font sentir.
Il peut y avoir des salariés en Burn Out, le taux d’absentéisme est significatif, la médecine du travail et le CHSCT sont sensibilisés. Ici, on tente de réduire au minimum la détresse des hommes et de l’entreprise engendrée par l’exposition aux facteurs de stress.

Coaching de personne en Burn Out

Le Burn Out, ou syndrome d’épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel. D’après Maslach, chercheuse en psychologie du travail, le surinvestissement émotionnel est une cause primordiale de Burn Out. Cet épuisement entraine des symptômes physiques tels que la fatigue, les troubles du sommeil, des maladies répétitives, des maux de tête ou de ventre, des algies rachidiennes ou scapulaires …. Mais aussi des changements comportementaux : fortes émotions, colère, perte d’énergie, cynisme, hyperactivité inefficace, ou au contraire désengagement, perte de l’estime de soi…..

Le premier rôle du coach est d’orienter, en cas de doute, vers un psychologue ces personnes en voie ou en train de faire un Burn out. Le coaching n’interviendra que dans un second temps quand la phase aigüe sera passée, et qu’il s’agira alors de l’accompagner dans le changement.

Coaching d’équipe
Au sein des équipes, nous avons pour but d’aider à l’expression du mal-être collectif pour faciliter la régulation émotionnelle, améliorer ses méthodes de communication en utilisant par exemple le   Co-developpement.
Nous pouvons organiser des ateliers sur les risques du stress chronique et sur le Burn Out afin que les salariés prennent conscience que toute personne peut, un jour, si la prévention n’est pas efficace, succomber à cette maladie. Mieux connaitre la symptomatologie et l’étiologie de cet épuisement permet de mieux le combattre. Nous sommes encore actuellement dans une société, où le Burn Out est un signe d’échec, et nous voyons de nombreuses personnes qui n’osent pas en parler, pour avancer il faut lever ces tabous.

Depuis 5 ans de nombreuses actions sont menées, mais rares sont les interventions systémiques, les interventions sont souvent cloisonnées et agissent sur un niveau, or pour être efficace, il faut tenir compte de la globalité du mécanisme engendrant le stress.
Les chiffres sont alarmants, le Burn Out va bientôt être reconnu comme maladie professionnelle, mais l’entreprise doit être un lieu d’épanouissement et de partage humain.

Nous restons convaincus, que le travail peut être une source de bien- être, que l’individu a besoin de cette reconnaissance professionnelle pour nourrir ses valeurs, nous devons être acteurs de notre vie plutôt que spectateurs insatisfaits.